Z compatible - Comment mieux répondre aux attentes des étudiants?

En juin dernier la fin d’année universitaire résonnait au son de discours engagés, portés par les étudiants de grandes écoles lors de leur remise de diplômes.

En juin dernier la fin d’année universitaire résonnait au son de discours engagés, portés par les étudiants de grandes écoles lors de leur remise de diplômes.

Particulièrement médiatisés, ces discours marquaient alors un point de rupture entre les attentes de ces jeunes, et les promesses de leurs établissements, en décalage complet avec les enjeux sociétaux.

Au-delà des discours, cette actualité nous a poussé à mieux cerner les besoins des étudiants et à ce que nous pouvons mettre en place à notre échelle, pour mieux les intégrer dans notre gouvernance en tant que partie-prenante et mieux prendre en considération leurs attentes dans nos arbitrages stratégiques.

Conscients d’évoluer dans un secteur porteur et riche d’opportunités, le recrutement et la formation de jeunes talents est un enjeu majeur pour notre équipe RH. L’alignement de la RSE sur la politique RH (et inversement) apparaît comme un levier puissant pour répondre aux nouvelles attentes des jeunes.

Comment devenir une entreprise plus accueillante pour les étudiants ? Comment mieux répondre à leurs attentes ? Comment capitaliser sur eux pour mieux appréhender l’avenir et gagner en résilience ?

Si nous n’avons pas de réponses absolues, ces questions nous animent néanmoins au quotidien.

À travers cet article nous souhaitons vous partager notre réflexion sur cet enjeu et les bonnes pratiques que nous avons mis en place afin d’y répondre.

Bienvenue dans le monde post-pandémie

À l’heure d’attaquer cette rentrée 2022, nous pouvons jeter un rapide coup d’œil dans le rétro pour constater les dégâts.

L’année 2020 a été marquée par une « détérioration de la situation économique des jeunes et de leurs conditions d’accès au marché de l’emploi consécutivement à la pandémie » (Les attentes des jeunes vis-à-vis du travail après la pandémie - Marie Baléo avec Suzy Canivenc – Mines ParisTech / PSL).

Concrètement, l’insertion des jeunes diplômés sur le marché de l’emploi s’était « très nettement dégradée en un an », selon l’APEC. Pour preuve, les diplômés bac+5 de la promo 2019 était 69% à être en poste un an après leur diplôme contre 85 % (!) en 2018.

Face à cette situation, les jeunes se sont adaptés en ayant notamment recours à des statuts alternatifs comme celui d’auto-entrepreneur. La sortie du premier confinement a d’ailleurs entrainé une augmentation de 9% du nombre de créations d’entreprises par rapport à 2019. Parmi les entrepreneurs qui se sont lancés, la proportion des moins de 30 ans est passé de 39% en 2019 à 42% en 2020 selon l’INSEE.

Mais attention, s’il est vrai que la pandémie a accéléré certaines dynamiques, ces dernières préexistaient depuis plusieurs décennies.

Déjà avant la crise, « un jeune de la génération Z sur deux estimait que le CDI avait vocation à disparaître au profit du CDD et du travail en freelance » (Étude Mazars & OpinionWay menée entre décembre 2018 et janvier 2019).

Depuis la reprise en 2021, les conditions d’emploi des jeunes semblent en voie d’amélioration avec un taux de chômage au plus bas depuis 15 ans, néanmoins l’imprévisibilité qui régit notre époque ne donnent aucune certitude pour la suite.

Aujourd’hui, les jeunes que nous accueillons dans nos entreprises sont issus de cette « génération covid ». Force est de constater que leurs aspirations ne sont plus les mêmes.

L’heure est venue pour les entreprises de prendre en compte leur parole et de réinventer leur modèle d’intégration pour construire l’entreprise de demain, génération Z compatible.

En quête de sens

Les 18-34 ans étaient 19% à déclarer ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi en mai 2020. Ils n’étaient plus que 4% à partager cette vision quelques mois plus tard. C’est encore plus vrai pour les moins de 25 ans dont 95% souhaitent exercer une activité qui a du sens. (Si tu n'aimes pas ton job, tu as raté ta vie ! Les Echos). 95%, rien que ça !

Ce constat est partagé par les entreprises. 90 % des DRH reconnaissent d’ailleurs que « les candidats de la période post-Covid expriment des attentes différentes », 78 % qu’ils « souhaitent plus de flexibilité sur les lieux où se passe le travail » et 56 % « qu’ils attentent plus de personnalisation dans l’organisation du travail » (Enquête ANDRH/BCG). Et le phénomène n’est pas près de disparaître.

Cette quête de sens massive, très prononcée chez les jeunes diplômés, bouleversent les entreprises qui se doivent désormais de (re)donner du sens au travail et répondre aux attentes de leurs nouveaux et futurs employés.

Mais qu’entend par quête de « sens » ?

Selon le rapport de la Dares, la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, c’est le « pouvoir d’agir du travailleur sur le monde ».

Ce pouvoir d’agir comprend trois grands volets :

• Le sentiment d’utilité sociale, un « pré-requis absolu » pour plus de la moitié des étudiants et des diplômés » (Enquête ANDRH/BCG)
• La cohérence éthique de ses actions avec ses valeurs : 86% des 18-24 ans se déclarent prêts à « gagner moins pour avoir un travail plus conforme à leurs valeurs » (Rapport sociologique des résultats de l’enquête Et maintenant ? Novembre 2021)
• La possibilité de s’épanouir et de s’accomplir, le fameux « travail passion ». 42 % des 18-24 ans font ainsi du » travail par passion » leur premier critère pour choisir un poste, contre 33 % pour leurs parents (Enquête BVA pour la Fondation Jean Jaurès/Macif, décembre 2021).

En France, plus de 12 millions de personnes sont atteintes d’un handicap. Ce sont donc 12 millions de personnes qui sont potentiellement exclues de nos produits digitaux. En tant que Product Manager, on ne peut pas exclure autant de personnes…

C’est pourquoi on a sorti une formation sur le Product Management et l’accessibilité dans le numérique ! Plus d’informations juste ici ! 🔥

Ratio climat

À l’image des discours des jeunes diplômés du printemps dernier, l’urgence climatique est au cœur des préoccupations des nouvelles générations, on parle même d’éco-anxiété.

Selon une étude BVA pour la Fondation Jean Jaurès et la MACIF en décembre 2021, l’entreprise idéale est celle qui s’implique dans les problématiques sociétales comme :

• L’environnement (29 %),
• La lutte contre les discriminations (27 %),
• La lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes (25 %).

Mais attention, très tôt confrontés aux techniques marketing à travers la publicité, les jeunes sont rompus à l’exercice. Lucides, ils rejettent les belles paroles et exigent des actes. À titre d’exemple, les 3 actions les plus plébiscitées sont :

• Le refus des fournisseurs ne respectant pas les engagements de l’entreprise (26 %),
• La création de partenariats avec des associations (25 %)
• Le soutien financier de causes (23 %).

Et les réactions des jeunes sont de plus en plus visibles, à l’image de la multiplication des interpellations de marques accusées de Greenwashing ou d’influenceurs critiqués par rapport à leur comportement climaticide.

Au-delà des dénonciations bienvenues, ces prises de position se matérialisent aussi avec le succès de médias engagés comme Bon Pote. Elles prennent aussi la forme de soutien à des acteurs engagés comme Raphaël Glucksmann et son combat en faveur des Ouighours. On assiste enfin à l’émergence de nouvelles initiatives comme la page Linkedin Ratio Climat qui archivent les meilleurs ratios sur le climat présents sur les réseaux sociaux.

Les entreprises se doivent désormais de prendre en compte la libération de cette parole, elles qui consacrent chaque année un budget croissant à leur (e)réputation.

Réinventer les conditions de travail et d’emploi

Sans surprise, la première attente des jeunes concernant leur emploi est d’être bien rémunéré (43%), suivi (de loin), par l’autonomie dans le travail (18 %) et le fait de pouvoir défendre des valeurs qui leur tiennent à cœur (16 %) (Enquête BVA pour la Fondation Jean Jaurès/Macif, décembre 2021).

Un autre sondage mené par BVA pour L’Étudiant en septembre 2020, indique que leurs principales attentes concernant leur futur emploi sont de :

1. Travailler dans une bonne ambiance (40 %)
2. Être bien payé (39 %)
3. Se sentir utile (33 %)

D’un point de vue organisationnel deux attentes émergent en particulier :

• Le recours au télétravail : les jeunes sont parmi ceux qui ont le plus souffert de l’isolement durant les confinements successif. C’est particulièrement vrai chez les urbains, qui attachent plus d’importance que les salariés plus âgés au présentiel et à la vie de bureau.

En 2021, un sondage a révélé que pour 64% des moins de 35 ans parisiens, « le bureau est un lieu de travail mais également un lieu de vie où j’aime passer du temps », contre 38 % des plus de 50 ans.

En quête de « contact », les jeunes aspirent désormais à un régime hybride pour profiter des avantages des deux modes de fonctionnements. « 4 jeunes sur 10 désirent pouvoir officier de leur domicile certains jours, une proportion qui dépasse 50 % chez les habitants de la région parisienne, confrontés aux longs temps de trajet » (BVA décembre 2020). À noter qu’aucun répondant de l’enquête n’a indiqué souhaiter vouloir basculer en full remonte ou se rendre dans des espaces de coworking.

• Plus de flexibilité : les jeunes semblent séduits par la flexibilité de leur organisation. Que ce soit dans les manières de travailler ou les horaires, ils estiment que « la technologie existe pour simplifier les process et les flux, de manière à leur permettre d’être productifs et collaboratifs indépendamment de l’heure ou du lieu où ils travaillent ».

Toutes ces raisons font que les jeunes sont nombreux à privilégier les entreprises qui disposent d’un « digital-first mindset » (et ça nous arrange bien chez Hubvisory !).

La parole aux étudiants

Cet été, nous avons accueilli 9 stagiaires et alternants au sein d’Hubvisory. Aujourd’hui 4 d’entre eux vont définitivement entrer dans la vie professionnelle à nos côtés alors que les autres vont reprendre le chemin de l’école (et pour certains entrer dans un rythme d’alternance, toujours à nos côtés).

Afin de mieux cerner leurs aspirations nous avons commencé par leur donner la parole. Leurs retours font écho aux différentes études que nous avons parcouru.

En résumé ils attendent d’Hubvisory : de la bienveillance, de l’engagement écologique, de la reconnaissance, de la confiance, un cadre de travail agréable et que l’entreprise étanche leur soif de connaissance. Et ça nous convient bien !

Des premiers éléments de réponses

Notre premier élément de réponse est d’avoir écrit une feuille de route et pris des engagements formels en matière de RSE que nous partageons dès l’onboarding et en toute transparence à l’ensemble des Hubvisors.

En parallèle des droits étendus que nous proposons aux étudiants en matière de congés et de rémunération, nous avons également recensé 4 bonnes pratiques que nous avons l’ambition de développer.

L’intégration

C’est simple, le process d’intégration est est identique à celui d’un nouveau salarié en CDI. Avant d’arriver chez Hubvisory, les stagiaires au même titre que les salariés, bénéficient d’un accompagnement à travers notre programme de tutorat. Concrètement, nous nommons des buddies dont le rôle est de faciliter l’intégration des nouveaux Hubvisors. Et ça fonctionne plutôt bien !

Comprendre le rôle de buddy chez Hubvisory

Première étape dès l’arrivée, l’onboarding se déroule sur deux semaines, il est, là aussi, le même pour l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de faire monter en compétence et de mettre en confiance les stagiaires et alternants afin de leur faciliter l’intégration. C’est également un levier précieux qui permet de leur donner toutes les clés afin de réussir leurs missions. Notre conviction c’est enfin que les compétences acquises sont transversales et qu’elles leur seront utiles durant la totalité de leurs parcours professionnel.

En savoir plus sur l’onbaording chez Hubvisory

Feedbacks, confiance et reconnaissance

Les stagiaires et alternants ont le même niveau d’accompagnement et d’évaluation que les autres collaborateurs. Cela se traduit par :

• Un Head of Team, attitré et le même temps de suivi dédié et des feedbacks réguliers
• L’intégration d’une Hub’team
• Le partage des mêmes cérémonies à travers notamment la participation aux Codev & formations

Pour permettre aux étudiants de s’investir dans l’entreprise, preuve de la confiance que nous leur accordons, nous n’avons fixé aucune pré-requis pour mettre en place des actions. Des boîtes à suggestions sont mises à disposition et de manière générale les prises d’initiatives sont encouragées et accompagnées. Chaque Hubvisor a la possibilité de rejoindre une squad, de proposer et mettre en place des projets.

Découvrir le système des squads chez Hubvisory

Des stagiaires c’est bien, des stagiaires engagés c’est mieux

Pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’engager, notre programme de mécénat de compétences est ouvert aux étudiants. Ces ont la possibilité de s’investir, sur leur temps de travail auprès d’associations dans le cadre de notre partenariat avec Share-It. Leur investissement sur des projets sociétaux est évalué avec le même niveau d’exigence qu’une mission chez un client.

Accompagnés de leur Head Of Team et de l'équipe Share-It, le mécénat permet aux bénévoles de se confronter à la réalité terrain dans un cadre associatif porteur de sens. Les premiers feedbacks positifs des associations ainsi que des stagiaires nous encouragent à développer ce programme dans lequel nous croyons !

Permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’engager, c’est aussi ouvrir le collectif Hub4Good aux stagiaires et alternants, en leur donnant la possibilité de s’investir sur des projets RSE au côté des salariés, sans distinction. L’initiative qui fonctionne sur le principe de volontariat rassemble 15% des collaborateurs en septembre 2022. Les Hubvisors s’organisent en task forces pour avancer sur les sujets qu’ils ont eux-mêmes définis et priorisés.

Zoom sur le collectif Hub4Good

Des KPI qui ont du sens

Si plus de 40% des stagiaires et alternants se sont vu proposer un CDI depuis 2019, c’est loin d’être anodin. Parce que nous prenons au sérieux la place des étudiants au sein de l’entreprise, nous nous fixons des objectifs et suivons cet indicateur dans le temps.

Nous sommes également particulièrement vigilants sur le bien-être des jeunes que nous mesurons chaque mois à travers notre Baromètre RH. Cet outil est également un mécanisme qui nous permet de faire remonter des feedbacks au-delà de la hiérarchie directe.

Le bien-être c’est sacré chez Hubvisory

Ces premiers éléments de réponses que nous avons mis en place afin de mieux intégrer les jeunes nous poussent à aller plus loin sur cet enjeu. La RSE apparaît comme un levier pertinent pour apporter un nouveau cadre ou de nouvelles pistes afin d’accompagner les équipes RH mobilisées sur le sujet.

Notre objectif est de faire d’Hubvisory une entreprise « génération Z compatible ». Une entreprise qui « répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs », parce que nous sommes convaincus, excusez du poncif, que les jeunes représentent l’avenir, celui de l’entreprise comme celui de la planète.