Z compatible - Comment mieux répondre aux attentes des étudiants ?

En juin dernier la fin d’année universitaire résonnait au son de discours engagés, portés par les étudiants de grandes écoles lors de leur remise de diplômes.

En juin dernier la fin d’année universitaire résonnait au son de discours engagés, portés par les étudiants de grandes écoles lors de leur remise de diplômes.

Particulièrement médiatisés, ces discours marquaient alors un point de rupture entre les attentes de ces jeunes, et les promesses de leurs établissements, en décalage complet avec les enjeux sociétaux.

Au-delà des discours, cette actualité nous a poussé à mieux cerner les besoins des étudiants et à ce que nous pouvons mettre en place à notre échelle, pour mieux les intégrer dans notre gouvernance en tant que partie-prenante et mieux prendre en considération leurs attentes dans nos arbitrages stratégiques.

Conscients d’évoluer dans un secteur porteur et riche d’opportunités, le recrutement et la formation de jeunes talents est un enjeu majeur pour notre équipe RH. L’alignement de la RSE sur la politique RH (et inversement) apparaît comme un levier puissant pour répondre aux nouvelles attentes des jeunes.

Comment devenir une entreprise plus accueillante pour les étudiants ? Comment mieux répondre à leurs attentes ? Comment capitaliser sur eux pour mieux appréhender l’avenir et gagner en résilience ?

Si nous n’avons pas de réponses absolues, ces questions nous animent néanmoins au quotidien.

À travers cet article nous souhaitons vous partager notre réflexion sur cet enjeu et les bonnes pratiques que nous avons mis en place afin d’y répondre.

Bienvenue dans le monde post-pandémie

À l’heure d’attaquer cette rentrée 2022, nous pouvons jeter un rapide coup d’œil dans le rétro pour constater les dégâts.

L’année 2020 a été marquée par une « détérioration de la situation économique des jeunes et de leurs conditions d’accès au marché de l’emploi consécutivement à la pandémie » (Les attentes des jeunes vis-à-vis du travail après la pandémie - Marie Baléo avec Suzy Canivenc – Mines ParisTech / PSL).

Concrètement, l’insertion des jeunes diplômés sur le marché de l’emploi s’était « très nettement dégradée en un an », selon l’APEC. Pour preuve, les diplômés bac+5 de la promo 2019 était 69% à être en poste un an après leur diplôme contre 85 % (!) en 2018.

Face à cette situation, les jeunes se sont adaptés en ayant notamment recours à des statuts alternatifs comme celui d’auto-entrepreneur. La sortie du premier confinement a d’ailleurs entrainé une augmentation de 9% du nombre de créations d’entreprises par rapport à 2019. Parmi les entrepreneurs qui se sont lancés, la proportion des moins de 30 ans est passé de 39% en 2019 à 42% en 2020 selon l’INSEE.

Mais attention, s’il est vrai que la pandémie a accéléré certaines dynamiques, ces dernières préexistaient depuis plusieurs décennies.

Déjà avant la crise, « un jeune de la génération Z sur deux estimait que le CDI avait vocation à disparaître au profit du CDD et du travail en freelance » (Étude Mazars & OpinionWay menée entre décembre 2018 et janvier 2019).

Depuis la reprise en 2021, les conditions d’emploi des jeunes semblent en voie d’amélioration avec un taux de chômage au plus bas depuis 15 ans, néanmoins l’imprévisibilité qui régit notre époque ne donnent aucune certitude pour la suite.

Aujourd’hui, les jeunes que nous accueillons dans nos entreprises sont issus de cette « génération covid ». Force est de constater que leurs aspirations ne sont plus les mêmes.

L’heure est venue pour les entreprises de prendre en compte leur parole et de réinventer leur modèle d’intégration pour construire l’entreprise de demain, génération Z compatible.

En quête de sens

Les 18-34 ans étaient 19% à déclarer ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi en mai 2020. Ils n’étaient plus que 4% à partager cette vision quelques mois plus tard. C’est encore plus vrai pour les moins de 25 ans dont 95% souhaitent exercer une activité qui a du sens. (Si tu n'aimes pas ton job, tu as raté ta vie ! Les Echos). 95%, rien que ça !

Ce constat est partagé par les entreprises. 90 % des DRH reconnaissent d’ailleurs que « les candidats de la période post-Covid expriment des attentes différentes », 78 % qu’ils « souhaitent plus de flexibilité sur les lieux où se passe le travail » et 56 % « qu’ils attentent plus de personnalisation dans l’organisation du travail » (Enquête ANDRH/BCG). Et le phénomène n’est pas près de disparaître.

Cette quête de sens massive, très prononcée chez les jeunes diplômés, bouleversent les entreprises qui se doivent désormais de (re)donner du sens au travail et répondre aux attentes de leurs nouveaux et futurs employés.

Mais qu’entend-t-on par quête de « sens » ?

Selon le rapport de la Dares, la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, c’est le « pouvoir d’agir du travailleur sur le monde ».

Ce pouvoir d’agir comprend trois grands volets :

• Le sentiment d’utilité sociale, un « pré-requis absolu » pour plus de la moitié des étudiants et des diplômés » (Enquête ANDRH/BCG)
• La cohérence éthique de ses actions avec ses valeurs : 86% des 18-24 ans se déclarent prêts à « gagner moins pour avoir un travail plus conforme à leurs valeurs » (Rapport sociologique des résultats de l’enquête Et maintenant ? Novembre 2021)
• La possibilité de s’épanouir et de s’accomplir, le fameux « travail passion ». 42 % des 18-24 ans font ainsi du » travail par passion » leur premier critère pour choisir un poste, contre 33 % pour leurs parents (Enquête BVA pour la Fondation Jean Jaurès/Macif, décembre 2021).